Tymczasowe aresztowanie pracownika. Co może zrobić pracodawca?

Tymczasowe aresztowanie pracownika może być problematyczne dla pracodawcy. Kłopotliwe jest nie tylko to, że zatrudniony nie pojawia się w pracy, ale również kwestia sposobu kwalifikacji jego nieobecności czy wypłacania mu wynagrodzenia. Co powinien zrobić pracodawca w takiej sytuacji?

Czy tymczasowo aresztowanego pracownika można zwolnić?

Tymczasowe aresztowanie nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Nawet jeśli nie stawia się on z tego powodu w pracy, jest to usprawiedliwiona nieobecność. Wprawdzie przepisy przewidują możliwość rozwiązania umowy o pracę w przypadku popełnienia przestępstwa, jednak samo tymczasowe aresztowanie to jednak za mało. Przestępstwo musiałoby być popełnione w związku z pracą i być stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Jednocześnie zgodnie z Kodeksem pracy umowa o pracę wygasa wraz z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Sąd obowiązkowo zawiadamia zakład pracy o zatrzymaniu pracownika i od tego dnia może być liczony trzymiesięczny okres jego nieprzerwanej nieobecności.

Oczywiście rozwiązanie umowy z takim pracownikiem może nastąpić również na drodze porozumienia strony, z upływem czasu, na jaki została ona zawarta, a także w wyniku oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia (tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków jednej ze stron). W przypadku wszelkich wątpliwych spraw z zakresu prawa pracy warto skorzystać z doradztwa dobrego adwokata, aby nie doszło do żadnych naruszeń praw przysługujących pracownikowi.

Tymczasowe aresztowanie a wypłata wynagrodzenia

Pracownik tymczasowo aresztowany nie ma prawa do wynagrodzenia. Wynika to z treści art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w przypadku niewykonywania swoich obowiązków zawodowych tylko wtedy, gdy stanowią tak przepisy prawa.

Czy tymczasowo aresztowanemu pracownikowi przysługują prawa pracownicze?

W czasie tymczasowego aresztowania, kiedy gdy pracownik jest nieobecny w pracy, nie przysługują mu żadne prawa pracownicze, a więc wspomniane wcześniej wynagrodzenie za pracę czy urlop wypoczynkowy. Okres ten nie wlicza się również do stażu pracy, a więc nie ma możliwości uzyskania np. dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej czy dłuższego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Co więcej, tymczasowe aresztowanie traktowane jest jak przerwa w zatrudnieniu, a więc informacja o tym fakcie znajduje się w świadectwie pracy - jednak bez szczegółów dotyczących rodzaju wyroku.

Kiedy istnieje obowiązek zatrudnienia tymczasowo aresztowanego pracownika?

Pracodawca powinien pamiętać, że w przypadku tymczasowo aresztowanego pracownika, któremu ostatecznie nic nie udowodniono (a więc stali się niejako poszkodowanymi), istnieje obowiązek ponownego zatrudnienia. Aby było to możliwe, konieczne jest umorzenie postępowania karnego (z wyłączeniem przedawnienia, amnestii czy warunkowego umorzenia postępowania). Jeśli taki pracownik zgłosi się do pracodawcy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia orzeczenia, pracodawca zobligowany jest do ponownego przyjęcia go do pracy.